Ellinor Lindmark – VD för SW som lever för #njutvarjeminut

FullSizeRender (4)

Vissa händelser förändrar ens liv. För mig var det att jag såg en helt vanlig annons i DN. Den var enkel och rakt på sak ”Vill du starta upp ett nytt företag? Vi söker dig som älskar människor, försäljning och som vill starta upp ett dotterbolag till SJR”. Det var det dotterbolaget som sedan blev SW.

Från början jobbade jag som kundansvarig säljare, jag gjorde i princip allt, bokade in mig själv på möten, skrev texter på hemsidan och intervjuade för uppdrag. Vi, en liten kärntrupp som var med redan från början, sprang på och det gick väldigt bra väldigt fort. Redan efter ett år kunde vi börja anställa säljare, rekryteringskonsulter, säljassistenter och det roliga är att de allra första rekryteringarna som vi gjorde är medarbetare som fortfarande är kvar idag.        

Sedan har det självklart varit en resa till där vi är idag, lite som en berg- och dalbana med toppar och dalar. Det är klart att vi har gjort misstag men i det stora hela så har SW alltid genomsyrats av en känsla av att allt är möjligt och det gäller att se misstagen som en lärdom.

Jag tror nyckeln till vår succé är att vi har anställt rätt personer, som är tävlingsinriktade, som har ett inre driv och som inte ger sig. Nyckeln är rätt team, rätt människor.

Om VD- rollen

Jag har nog alltid velat vara chef eller ledare och jag har också vågat visa att det är något som jag vill bli, varit tydlig med det. Jag har även varit noga med att visa koncernledningen vad jag åstadkommit, att mitt arbete blev synligt och det tror jag har varit bra samtidigt som jag varit tydlig med att jag gärna stå längst fram och försöka driva SW framåt. Så vi satte oss ner efter något år och diskuterade vilken typ av roll som företaget behövde och då blev det tydligt att det var en VD som behövdes. Så en av delägarna sa, VD får du bli- och på den vägen är det.

Ibland kan jag vara lite för snabb, att vara snabb är oftast något positivt då människor vill ha snabba svar och korta beslutsvägar men ibland behöver man sätta sig ner och tänka till och göra en ordentlig research. Jag tänker ofta att vi ” bara kör” men så enkelt är det ju inte alltid och det är något som jag försöker ta lärdom av. Sedan så måste jag erkänna att i början av mitt VD-skap var jag ofta livrädd och har varit livrädd en massa gånger under åren. Jag tror att det är viktigt att våga erkänna det och att det är ok att vara rädd. Fast om jag nu tittar tillbaka när jag blev VD så hade jag velat säga till mig själv att ”sluta oroa dig”, för jag har kommit till insikt nu att jag oroat mig allt för ofta helt i onödan.

Person inte prestation

På vårt kontor finns det mycket energi, vi skrattar, det är hierarkilöst och ingen blir halshuggen om du gör ett misstag eftersom vi ser det som att det inte finns misslyckanden utan bara lärdomar. Du måste våga prova annars får du aldrig veta vad resultatet blir. Man är en person hos oss- inte en prestation.

Vi arbetat mycket med värdeord och att vi ska leva efter dessa, att tittar på de mjuka värdena på en arbetsplats. Jag brukar kalla våra medarbetare för medledare istället och det som är spännande med VD rollen är att det är så givande och utvecklande att se andra människor växa, det är något som jag får energi och växer av.

Sedan tror jag också på det här med frihet. Min ledarfilosofi är att jag tror på att varje människa gör det den ska göra. Vi har målsamtal varje månad och arbetar för att uppnå mål som vi har på ett målkort, som vi stämmer av månadsvis. Här är målen viktiga och inte till exempel tiden.

Jag har alltid fortsatt att utbilda mig även när jag har varit VD. Jag har gått utbildningar på IHM, nätverkar med andra ledare och ofta blir jag inspirerad av kreativa människor som kanske inte alls arbetar som ledare eller VD. Eftersom jag läser mycket så kan jag få idéer av managementböcker och när det är något som jag tycker låter riktigt bra så vill jag gärna förverkliga det på en gång- jag säger gärna JA till saker.

Mänskligt fokus – projektet i Burkina Faso

SW driver också ”Projektet Mänskligt”, tillsammans med nätverket Yennenga Progress och den burkinska förskolläraren Eugenie Kompousbeogo så har vi startat upp en förskola i den lilla staden Ziniare i Burkina Faso.

Vi har valt att tillsammans med Yennenga Progress startat en förskola eftersom vi tror att med utbildning ser vi till att barnen får en bra start i världen och då kommer också världen få en bra start inför framtiden. Det är till de allra minsta barnen som vi kan skänka goda värderingar, hög inlärningsförmåga, miljöhänsyn, demokratiskt tänkande, medvetande om vikten av en god hälsa och hygien. Kan ett företag visa att man kan göra något som man inte tjänar pengar på, att hjälpa andra människor så kommer man vinna väldigt mycket på det.

Det engagemanget vi har i Burkina Faso nu, ger oss otroligt mycket och man ser hur det påverkar medledarna på kontoret. Vi låter medledarna åka ner och besöka förskolan, vi spelar in filmer, vi bloggar om det, vi är också tydliga mot våra kunder att en del av vår vinst går till förskolan, vilket gör att kunderna också känner sig delaktiga.

Det har blivit så positivt och vi märker att när vi pratar om det så sprider sig budskapet – budskapet med att kan vi, så kan fler företag hjälpa.

Mitt bästa vardagstips som ger mig energi

Från början handlade det om att jag skrev #njutvarjeminut på instagram som en påminnelse för att jag skulle vara i nuet och påminnas om att njuta. Det gav verkligen den effekten att jag började njuta mycket mer.

Det handlar i grund och botten om att vara här i nuet, ren mindfulness och att inte tänka på det som har varit och inte på framtiden. Att vara här och nu. Det är så lätt att börja tänka på något annat än att vara i stunden. Vara i mötet med människan och försök att njuta av det samtidigt. Försök att njuta så mycket som jag kan eftersom livet är skört. Från början kanske det handlade mer om att njuta av sina barn, god mat men nu kan jag till och med tänka så i en bilkö. Att få bort de negativa tankarna och in med mer tid för reflektion och eftertanke. Hjärnan är inställd att tänka negativa tankar så jag har verkligen fått jobba aktivt med detta. Jag kan fortfarande ha dåliga dagar och tänka negativa tankar men på det stora hela blir livet så mycket bättre när jag tränar på att vara här och nu.

När jag njuter allra mest så är jag med familjen ute i naturen – dem är förstås det viktigaste i livet för mig.

FullSizeRender (3)

 

Mina tre tips för inspiration

Robin Sharma, Ledaren utan titel (och egentligen alla böcker med honom, en bra person att följa på sociala medier!)

James Collins, Good to Great

Framgångspodden

 

 

Därför är företagskulturen och Employer Branding bästa vänner!

Employer Branding handlar om hur ett företag eller organisation uppfattas som arbetsgivare av potentiella, nuvarande eller tidigare anställda.

Företagskultur är ett företags formella och informella normer och rutiner. Företagskulturen byggs upp gemensamt av dem som arbetar i företaget av såväl medarbetare som ledning.

 

I Deloittes senaste HR- och ledarskapsrapport så rankades företagskulturen på fjärde plats som den viktigaste framtida trenden inom HR och ledarskap.

Företagskulturen och engagemanget på arbetsplatsen är viktiga delar av den anställdes upplevelse. Företag och organisationer breddar sitt fokus för att kunna attrahera den anställde och det nya inneordet på HR-himlen stavas – Employer Branding.

Att vara en attraktiv arbetsgivare är tudelat, det är lika viktigt för att motivera och behålla befintlig personal som för att attrahera nya talanger. Employer Branding är att sätta medarbetaren i fokus. Vad gör egentligen att den anställde stannar och trivs?

För att kunna arbeta med och integrera Employer Branding fullt ut så krävs det en företagskultur som medarbetarna kan identifiera sig i och dela värderingar med, ett växelspel som föder nytt engagemang och som ger energi både inåt och utåt i organisationen.

När vi arbetar i en organisation vars företagskultur stämmer överens med våra personliga värderingar kan vi ta fullt ansvar för våra beteenden och handlingar. Det skapar energi, kreativitet och engagemang som leder till framgång både för dig och för organisationen. Om värdegrunden i ett företag inte delas av de anställda skapas däremot en dysfunktionell och icke fungerande organisation och medarbetarna kommer inte att kunna leverera tillfullo.

Anställ folk som passar in i kulturen

När man rekryterar så försöker man oftast i första hand hitta dem med de rätta teoretiska kvalifikationerna och glömmer att se till att personen ifråga bär på personliga egenskaper som stämmer överens med företagskulturen och dess värderingar eller att leta efter personliga egenskaper som företagskulturen kan dra nytta av. Det man kan fundera på är: Varför vill folk jobba för ditt företag? Varför vill de stanna? Och vilka är egentligen dina talanger och vilka egenskaper har de?

Peter Schutz, före detta VD och ordförande på Porsche, uttryckte det så här: ”anställ personligheter, utbilda färdigheter”.

Och handen på hjärtat; när du själv söker jobb: Brukar du utforska företagets värderingar lika noga som jobbrollens arbetsinnehåll och ansvar?

 

Hur skapar man då en god företagskultur?

Eftersom varje företag och arbetsplats är unikt så går det inte att exakt klargöra vad det är som skapar en framgångsrik kultur. Några gemensamma nämnare kan man dock utläsa:

Var öppen och tydlig mot dina anställda. På det sättet skapar du lojalitet och om dina anställda känner trygghet och tilltro så skapar det en långsiktig lojalitet mot dig och ditt företag.

Fira framgångar! Fira med din personal när man har åstadkommit något bra, uppnått något mål. Gemensamma upplevelser och positiva minnen stärker sammanhållningen i företaget.

Ledningen. En bra företagskultur har lättare att få fäste om den kommer från toppen än från botten. Du som ledare har en nyckelroll när det gäller att skapa en god företagskultur.

Förkorta, förenkla och förstärk verksamhetens vision. Ett sätt att arbeta med företagskulturen i ett Employer branding-perspektiv är att ha en version av företagets vision som är formulerad på ett sätt som kan framföras även i privata sammanhang – en version som känns naturlig och som den anställde känner att hen kan stå för och bottna i.

Lär känna dina medarbetare! Det är lätt som ledare att fokusera på kundens behov och försumma medarbetarens.

Lär känna dina medarbetare och förstå deras drivkrafter, drömmar och intressen. Det är först då medarbetarna kan bli varumärkesambassadörer och förmår att förespråka företagets varumärke både i professionella och privata sammanhang. Om medarbetaren inte känner att hens värderingar överensstämmer med företagets så kommer den att mista sin fulla potential.

 

I framtiden så kommer fokus läggas mer på mjuka frågor såsom företagskultur, välbefinnande och ett hållbart arbetsliv. Företagskulturen och Employer Branding blir helt enkelt bästa vänner. Du, i en roll som ledare eller inom HR kommer således få ökad betydelse och ditt mandat kommer att öka och talangerna i framtiden är de medarbetare som besitter egenskaper som stärker företagets företagskultur och som innehar egenskaper som företaget värderar högt. Att förstå vilka dessa medarbetare är inom ditt företag eller när du nyrekryterar är alltså det första steget i att förstå och bygga upp din företagskultur och således också ditt företags Employer Brand.

//Malin Gullberg Söderbäck

 

Det nya ledarskapet – reglerna skrivs om

En av de mest spännande och intressanta undersökningarna för oss som arbetar med HR och ledarskap är Deloittes årliga rapport där 10 000 företagsledare och HR-chefer runtom i världen har fått lista de viktigaste frågorna och hetaste trenderna inom ledarskap och HR, Global Human Capital Trends 2017.

En sak är uppenbar: När arbetslivet utvecklas till att bli mer komplext och globalt kommer ledarskap och HR inte enbart att handla om ledarskap och HR längre. Nästa generations ledare kommer att behöva kompetens inom marknadsföring och varumärkeshantering, informationsteknik, ekonomi, företagsrelationer och till och med om samhällsengagemang och artificiell intelligens – det ställs helt enkelt nya krav på ledarskapet. Reglerna kommer att skrivas om.

De 10 starkaste trenderna:

TREND 1. FRAMTIDENS ORGANISATION ÄR HÄR NU

Med tanke på förändringstakten i samhället och det ständiga trycket att anpassa sig är det inte förvånande att cheferna i undersökningen ansåg att den viktigaste utmaningen för 2017 är att kunna bygga framtidens organisation.

Ett mer agilt ledarskap spelar en central roll i framtidens organisation eftersom företagen satsar på att skapa mindre hierarkiska organisationer och att fokusera mer på nätverkande inom och utom organisationen.

TREND 2. KARRIÄR OCH KOMPETENSUTVECKLING

Begreppet ”karriär” omprövas och får företag och organisationer att göra det möjligt för anställda att snabbt och enkelt lära sig nya färdigheter och kompetenser. Fokus är också att anställda får växa och trivas och att de vill stanna inom företaget i en längre tid. Detta nya sätt att tänka utmanar idén om en statisk karriär och fokuserar på att man lättare kan växla karriär internt och ett flexiblare tänk kring kompetensutveckling.

TREND 3. TALENT ACQUISITION- ANVÄND NYA VERKTYG FÖR ATT NÅ TALANGERNA

Eftersom yrken och kompetenser är föränderliga och kommer att fortsätta att förändras blir det nu viktigt att hitta och rekrytera de rätta talangerna, nu mer än någonsin. Jakten på talangerna är nu den tredje viktigaste utmaningen företagen står inför. För att hitta dessa talanger, så letar man nu på nya ställen, fokus läggs på sociala nätverk. Man försöker att attrahera dem genom tex ett globalt varumärke, eller etiskt eller värderingsstyrt varumärke.

TREND 4. DEN ANSTÄLLDES UPPLEVELSE – FÖRETAGSKULTUREN I FOKUS

Företagskulturen och engagemanget på arbetsplatsen är viktiga delar av den anställdes upplevelse. Företag och organisationer breddar sitt fokus för att kunna attrahera den anställde, vad gör egentligen att den anställde stannar och trivs? Fokus läggs på mjuka frågor såsom företagskultur, välbefinnande och ett hållbart arbetsliv. Eftersom dessa frågor belyses stärks också mandatet för HR´s arbete och HR-rollen för ökad status.

TREND 5. PERFORMANCE MANAGEMENT

Under de senaste åren har många företag experimenterat med nya arbetsmetoder inom Performance Management där vikten har varit att kunna återkoppla och coacha medarbetaren men man har kanske inte alltid hunnit utvärdera nyttan av dessa arbetsmetoder eller haft tid att utvärdera om metoderna och arbetssättet har gett resultat. Nu fokuseras det på nya verktyg för Performance Management som också visar på resultat och att det verkligen ökar produktiviteten samt förändrar företagskulturen till en starkare gemenskap.

TREND 6. DET NYA LEDARSKAPET UTMANAR DET GAMLA

När företag och organisationer förändras och det läggs mer fokus på digitala lösningar förändras också ledarskapsbehoven. Företagen förändras för att bli mer agila, mångsidiga och nya ledarskapsmodeller uppstår som fokuserar på den ”digitala vägen” att driva företag. Det traditionella ledarskapet ifrågasätts vilket ger en ny generation ledare en chans och för att lyckas måste du som ledare trivas i ett snabbt föränderligt nätverk.

TREND 7. DIGITAL HR 

När företagen blir digitala så måste HR bli ledande inom den digitala organisationen. Det innebär att man måste hitta nya effektiva sätt att digitalisera HR, detta för att kunna utveckla digitala arbetsplatser. Vägen till att kunna arbeta med digital HR utvecklas fortfarande, HR behöver därför nya plattformar och ett brett utbud av verktyg för att kunna bygga en digital organisation.

TREND 8. PEOPLE ANALYTICS

Personalstatistik har blivit betydelsefullare än någonsin och synen på vad som bör analyseras har förändrats. HR behöver bra verktyg för att effektivisera verksamheten genom att kunna analysera nyckelresursen personal. Detta är idag något som många ledare anser är en eftersatt fråga och av stor betydelse att satsa på i framtiden för att kunna skapa största möjliga affärsnytta.

TREND 9. MÅNGFALD OCH RÄTTVISA

Ledande befattningshavare kan inte längre delegera frågor kring mångfaldsstrategier till underställda utan de äger själva ansvaret för strategierna. Ett nytt fokus på ansvar, öppenhet och mångfald läggs genom hela verksamhetsprocessen. Trots dessa nya satsningar finns det dock en svårighet att leva upp till dessa mål. Frågor kring mångfald fortsätter att vara komplicerade och utmanande för många företag och organisationer och de kan behöva stöd i dessa för att kunna uppnå sina mål.

TREND 10. FRAMTIDEN

Företagen måste tänka om och människan måste sadla om eftersom artificiell intelligens kommer att förändra morgondagens arbetsliv. Detta kommer att leda till omarbetning av nästan alla jobb, liksom ett nytt sätt att tänka på planering av verksamheten och själva essensen i detta – vad är egentligen ett arbete? Framtiden är redan här: 41 procent av företagen har antingen helt implementerat eller inlett processer för att arbeta med AI-teknik och ytterligare 35 procent rapporterar att de har startat upp pilotprogram för att ev. inleda en process.

Det nya tidens ledarskap väcker nya frågeställningar framför allt för oss som arbetar inom HR; Har vi kunskap i upphandling av IT-system, sociala medier, digital kommunikation, analys av personalekonomiska nyckeltal, användarvänlighet, digitala arbetssätt eller behöver HR komplettera sin arbetsstyrka med annan kompetens än beteendevetare? Hur kommer HR-avdelningen behöva byggas upp i framtiden? Rapporten väcker frågor som vi ännu inte kan besvara. HR-avdelningen får på många sätt en mer central och betydelsefull roll i organisationen och mer komplex och strategisk. En sak är i alla fall säker – framtiden är här – för att stanna!

//Malin Gullberg Söderbäck

Källa:  Global Human Capital Trends, Deloitte