En av de mest spännande och intressanta undersökningarna för oss som arbetar med HR och ledarskap är Deloittes årliga rapport där 10 000 företagsledare och HR-chefer runtom i världen har fått lista de viktigaste frågorna och hetaste trenderna inom ledarskap och HR, Global Human Capital Trends 2017.

En sak är uppenbar: När arbetslivet utvecklas till att bli mer komplext och globalt kommer ledarskap och HR inte enbart att handla om ledarskap och HR längre. Nästa generations ledare kommer att behöva kompetens inom marknadsföring och varumärkeshantering, informationsteknik, ekonomi, företagsrelationer och till och med om samhällsengagemang och artificiell intelligens – det ställs helt enkelt nya krav på ledarskapet. Reglerna kommer att skrivas om.

De 10 starkaste trenderna:

TREND 1. FRAMTIDENS ORGANISATION ÄR HÄR NU

Med tanke på förändringstakten i samhället och det ständiga trycket att anpassa sig är det inte förvånande att cheferna i undersökningen ansåg att den viktigaste utmaningen för 2017 är att kunna bygga framtidens organisation.

Ett mer agilt ledarskap spelar en central roll i framtidens organisation eftersom företagen satsar på att skapa mindre hierarkiska organisationer och att fokusera mer på nätverkande inom och utom organisationen.

TREND 2. KARRIÄR OCH KOMPETENSUTVECKLING

Begreppet ”karriär” omprövas och får företag och organisationer att göra det möjligt för anställda att snabbt och enkelt lära sig nya färdigheter och kompetenser. Fokus är också att anställda får växa och trivas och att de vill stanna inom företaget i en längre tid. Detta nya sätt att tänka utmanar idén om en statisk karriär och fokuserar på att man lättare kan växla karriär internt och ett flexiblare tänk kring kompetensutveckling.

TREND 3. TALENT ACQUISITION- ANVÄND NYA VERKTYG FÖR ATT NÅ TALANGERNA

Eftersom yrken och kompetenser är föränderliga och kommer att fortsätta att förändras blir det nu viktigt att hitta och rekrytera de rätta talangerna, nu mer än någonsin. Jakten på talangerna är nu den tredje viktigaste utmaningen företagen står inför. För att hitta dessa talanger, så letar man nu på nya ställen, fokus läggs på sociala nätverk. Man försöker att attrahera dem genom tex ett globalt varumärke, eller etiskt eller värderingsstyrt varumärke.

TREND 4. DEN ANSTÄLLDES UPPLEVELSE – FÖRETAGSKULTUREN I FOKUS

Företagskulturen och engagemanget på arbetsplatsen är viktiga delar av den anställdes upplevelse. Företag och organisationer breddar sitt fokus för att kunna attrahera den anställde, vad gör egentligen att den anställde stannar och trivs? Fokus läggs på mjuka frågor såsom företagskultur, välbefinnande och ett hållbart arbetsliv. Eftersom dessa frågor belyses stärks också mandatet för HR´s arbete och HR-rollen för ökad status.

TREND 5. PERFORMANCE MANAGEMENT

Under de senaste åren har många företag experimenterat med nya arbetsmetoder inom Performance Management där vikten har varit att kunna återkoppla och coacha medarbetaren men man har kanske inte alltid hunnit utvärdera nyttan av dessa arbetsmetoder eller haft tid att utvärdera om metoderna och arbetssättet har gett resultat. Nu fokuseras det på nya verktyg för Performance Management som också visar på resultat och att det verkligen ökar produktiviteten samt förändrar företagskulturen till en starkare gemenskap.

TREND 6. DET NYA LEDARSKAPET UTMANAR DET GAMLA

När företag och organisationer förändras och det läggs mer fokus på digitala lösningar förändras också ledarskapsbehoven. Företagen förändras för att bli mer agila, mångsidiga och nya ledarskapsmodeller uppstår som fokuserar på den ”digitala vägen” att driva företag. Det traditionella ledarskapet ifrågasätts vilket ger en ny generation ledare en chans och för att lyckas måste du som ledare trivas i ett snabbt föränderligt nätverk.

TREND 7. DIGITAL HR 

När företagen blir digitala så måste HR bli ledande inom den digitala organisationen. Det innebär att man måste hitta nya effektiva sätt att digitalisera HR, detta för att kunna utveckla digitala arbetsplatser. Vägen till att kunna arbeta med digital HR utvecklas fortfarande, HR behöver därför nya plattformar och ett brett utbud av verktyg för att kunna bygga en digital organisation.

TREND 8. PEOPLE ANALYTICS

Personalstatistik har blivit betydelsefullare än någonsin och synen på vad som bör analyseras har förändrats. HR behöver bra verktyg för att effektivisera verksamheten genom att kunna analysera nyckelresursen personal. Detta är idag något som många ledare anser är en eftersatt fråga och av stor betydelse att satsa på i framtiden för att kunna skapa största möjliga affärsnytta.

TREND 9. MÅNGFALD OCH RÄTTVISA

Ledande befattningshavare kan inte längre delegera frågor kring mångfaldsstrategier till underställda utan de äger själva ansvaret för strategierna. Ett nytt fokus på ansvar, öppenhet och mångfald läggs genom hela verksamhetsprocessen. Trots dessa nya satsningar finns det dock en svårighet att leva upp till dessa mål. Frågor kring mångfald fortsätter att vara komplicerade och utmanande för många företag och organisationer och de kan behöva stöd i dessa för att kunna uppnå sina mål.

TREND 10. FRAMTIDEN

Företagen måste tänka om och människan måste sadla om eftersom artificiell intelligens kommer att förändra morgondagens arbetsliv. Detta kommer att leda till omarbetning av nästan alla jobb, liksom ett nytt sätt att tänka på planering av verksamheten och själva essensen i detta – vad är egentligen ett arbete? Framtiden är redan här: 41 procent av företagen har antingen helt implementerat eller inlett processer för att arbeta med AI-teknik och ytterligare 35 procent rapporterar att de har startat upp pilotprogram för att ev. inleda en process.

Det nya tidens ledarskap väcker nya frågeställningar framför allt för oss som arbetar inom HR; Har vi kunskap i upphandling av IT-system, sociala medier, digital kommunikation, analys av personalekonomiska nyckeltal, användarvänlighet, digitala arbetssätt eller behöver HR komplettera sin arbetsstyrka med annan kompetens än beteendevetare? Hur kommer HR-avdelningen behöva byggas upp i framtiden? Rapporten väcker frågor som vi ännu inte kan besvara. HR-avdelningen får på många sätt en mer central och betydelsefull roll i organisationen och mer komplex och strategisk. En sak är i alla fall säker – framtiden är här – för att stanna!

//Malin Gullberg Söderbäck

Källa:  Global Human Capital Trends, Deloitte

 

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s